Кадры в индустрии гостеприимства: хороших людей много, но с компетенциями – беда!

Компетенции, знания, навыки, связи, насмотренность – это то, чего не хватает многим специалистам в индустрии гостеприимства. Требования отеле й к сотрудникам за последние годы изменились. Вместе с тем меняются потребности и потенциальных соискателей. Просто хорошая должность и зарплата выше рынка уже не являются приоритетом при выборе места работы для опытных кандидатов. А при кадровом голоде эти самые кандидаты уже сами диктуют правила игры. Как справляются с этой ситуацией отельеры?

– Рынок стал другим, – делится опытом Яна Миллер, сопредседатель Комитета HR Ассоциации Отельеров АМОС, руководитель HR-департамента отеля Rosa Springs 5*. – Когда в 2015 году мы запускали Rosa Springs, нам было достаточно заявить зарплату чуть выше рынка, как сразу же появились очередь из сотрудников, которые хотели принять участие в открытии нового проекта. В целом закрывать вакансии раньше было легче. Причина – кадровое изобилие и возможность выбрать из множества кандидатов. Но сегодня нам приходится конкурировать за каждого квалифицированного специалиста. Причём мы конкурируем не только между собой, но и с IT, ритейлом, удалённой работой в любых направлениях.

Серьёзную роль играет сглаженная сезонность, потому что раньше мы обменивались персоналом между горным и морским кластером, поскольку у нас ярко выраженный зимний сезон, на побережье – лето. В этом есть и плюсы – мы можем рассчитывать на более длительные отношения с нашими сотрудниками, можем говорить о развитии и построении долгоиграющих карьерных треков. Но в этом и проблема, потому что кандидатов на рынке становится меньше. И демографическая яма, о которой мы говорим на всех конференциях, – наша объективная реальность. Молодого поколения всё меньше и его запросы кардинально другие.

По мнению HR-специалистов, раньше главными конкурентными преимуществами работодателя были два параметра – хороший доход и соцпакет. Однако в реальности 2025 года – это база, которая должна быть по умолчанию. После пандемии на первый план вышли следующие требования – предсказуемый график и возможность планировать личную жизнь, понятные карьерные перспективы и корпоративная культура.

– Именно поэтому мы с сотрудниками говорим о концепции «Work, life, balance», – продолжает Яна Миллер. – Это в целом близко концепции «Life & balance», которую мы продвигаем в Rosa Springs. Ещё сотрудникам стало важно понимание того, как их карьера может развиваться в будущем. Никто не хочет просто должность. Нужна возможность обучения, ротации, получение новых навыков. Нынешнее поколение много инвестирует в себя, и они ждут ответных инвестиций от своих работодателей. Корпоративная культура и ценности тоже становятся базой для поколения Y и Z, они хотят чувствовать уважение к себе, хотят быть частью команды, а не просто винтиком в системе.

А что насчёт требования отеля к сотрудникам? Всё чаще отельеры говорят о важности soft skills (мягкие навыки) – это эмоциональное интеллект, многозадачность, клиентоориентированность. Важный пункт – способность работать в режиме неопределённости, которая в последние годы стала спутником современного человека. Ценный навык – это способность находить точку опоры внутри себя и спокойно реагировать на все события. И, конечно, без цифровой грамотности в 2025 году сложно представить развитие в карьере.

Как находить баланс между требованиями сотрудников и работодателей? По мнению Яны Миллер, отельерам стоит акцентировать внимание на партнёрстве и обмене ценностями:

– В «Rosa Springs» мы видим свою задачу в том, чтобы создавать именно такую экосистему, в которой сотрудникам комфортно, где цели бизнеса достигаются через реализацию личных и профессиональных целей наших сотрудников. Да, это непростой, но эффективный путь на данный момент.

Хороших и ответственных людей действительно много, но вот с компетенциями – беда. Этот диагноз нужно лечить и лечить сообща. Только объединившись можно справиться с проблемой, победить или хотя бы начать двигаться в направлении к исцелению. Нет проблемы в людях, есть проблема в самой системе подготовки. У нас разорвана цепочка между школой, колледжем, вузом и работодателем. Часто выпускники приходят без практических навыков. И нужно понимать, что к нам приходят и выпускники других специальностей. Готовых специалистов настолько мало, что нужно смириться и принять тот факт, что необходимо выращивать своих и заниматься их развитием, введением даже не в должность, а в гостеприимство. Научить любить свою профессию, гостей и то дело, которым мы занимаемся.

Нельзя решать кадровые вопросы, не обратившись к институту наставничества. Знания и навыки важно передать новому поколению, которые приходят в индустрию гостеприимства. Особенность современного поколения в том, что люди легко и быстро меняют профессию. Поэтому отельеры должны ориентироваться под реалии времени и предоставлять возможность сотрудникам изучать смежные отделы, расширять кругозор. Ведь карьерные треки могут расти не только вверх, но и в стороны.

В выигрыше остаются те отельеры, которые проявляют инициативу и сотрудничают с профильными учебными заведениями – берут на стажировки, проводят мастер-классы, учреждают стипендии. И о хороших примерах в отрасли Ассоциация Отельеров АМОС рассказывала неоднократно.

– Хочу сказать, что благодарна коллегам, с которыми я работаю, партнёрам, которые есть у нас в Сочи и, конечно, Ассоциации отельеров АМОС, – резюмирует Яна Миллер. – Ассоциация нас объединяет, и мы все вместе ищем решение проблем. Это действительно потрясающе, хочется, чтобы совместных мероприятий было больше. Чтобы работодатели были объединены единым фронтом и понимали необходимость в коммуникации.

Только системный подход и объединение единой целью может помочь прийти к этому результату. Мы работаем в потрясающей индустрии, в которой всегда всё будет про любовь, заботу, счастье и отдых. И единственное, что нам нужно сделать, – заразить как можно больше людей вокруг себя этой мыслью. Просто рассказать об этом молодому поколению и, думаю, нас ждёт прекрасное будущее вместе!